EEOC Merilis Panduan Baru Mengenai Vaksinasi COVID-19 Untuk Karyawan | Bowditch & Dewey

AS Equal Opportunity baru-baru ini mengeluarkan panduan terbaru untuk menangani vaksinasi COVID-19 di tempat kerja. Pengusaha harus meninjau panduan ini karena vaksinasi COVID-19 terus diluncurkan di seluruh negeri. Berikut beberapa poin penting yang dibahas dalam panduan ini:

BISAKAH KARYAWAN MEMERLUKAN KARYAWAN UNTUK DIVAKSINASI TERHADAP COVID-19?

Secara umum, ya. Setelah vaksinasi COVID-19 tersedia, pemberi kerja dapat memilih untuk mengadopsi kebijakan vaksinasi wajib yang mewajibkan karyawan untuk mendapatkan vaksinasi sebagai syarat memasuki tempat kerja. Namun, pengusaha juga harus berusaha untuk mengakomodasi karyawan yang, karena disabilitas atau keyakinan agama yang dianut dengan tulus, menolak atau menolak untuk menerima vaksin.

BAGAIMANA PENGUSAHA HARUS MENANGGAPI KARYAWAN YANG MENUNJUKKAN BAHWA DIA TIDAK DAPAT MENERIMA VAKSINASI KARENA DISABILITAS?

Pemberi kerja tidak dapat secara otomatis mengecualikan seorang karyawan yang menolak untuk menerima vaksinasi karena disabilitas. Sebaliknya, pemberi kerja pertama-tama harus melakukan “penilaian individual” untuk menentukan apakah jika karyawan tersebut tidak divaksinasi di tempat kerja akan menimbulkan “ancaman langsung” terhadap kesehatan dan keselamatan dalam arti ADA. Jika pemberi kerja memutuskan bahwa karyawan yang tidak divaksinasi akan menimbulkan “ancaman langsung”, pemberi kerja selanjutnya harus menentukan apakah perusahaan dapat menyediakan akomodasi yang wajar untuk mengurangi risiko ini sehingga karyawan tersebut tidak lagi menimbulkan “ancaman langsung”. Misalnya, pemberi kerja mungkin ingin mempertimbangkan apakah penegakan kebijakan pengendalian infeksi, seperti pemakaian topeng dan jarak sosial, dapat mengurangi ancaman.

Terakhir, jika pemberi kerja memutuskan bahwa tidak ada cara untuk menyediakan akomodasi yang wajar yang akan mencegah karyawan dari “ancaman langsung”, pemberi kerja dapat mengecualikan karyawan tersebut untuk memasuki tempat kerja secara fisik. Namun, ini tidak berarti bahwa pemberi kerja dapat secara otomatis memberhentikan karyawan tersebut. Sebaliknya, pemberi kerja memiliki kewajiban untuk menentukan apakah hak lain berlaku menurut hukum federal, negara bagian, atau lokal. Misalnya, seorang karyawan yang menolak untuk menerima vaksinasi karena disabilitas berhak untuk menjalankan posisinya dari jarak jauh sebagai akomodasi yang layak.

BAGAIMANA PENGUSAHA HARUS MENANGGAPI KARYAWAN YANG MENUNJUKKAN BAHWA DIA ATAU DIA TIDAK DAPAT MENERIMA VAKSINASI KARENA PRAKTIK ATAU KEPERCAYAAN AGAMA YANG TULUS DIANDALKAN?

Setelah pemberi kerja mengetahui bahwa keyakinan, praktik, atau ketaatan yang dipegang teguh oleh karyawan menghalangi karyawan untuk menerima vaksinasi, pemberi kerja harus menyediakan akomodasi yang wajar untuk keyakinan, praktik, atau ketaatan agama kecuali jika hal itu akan menimbulkan “kesulitan yang tidak semestinya. ”Kepada majikan. Berdasarkan panduan EEOC, pemberi kerja biasanya berasumsi bahwa permintaan akomodasi keagamaan oleh karyawan didasarkan pada keyakinan agama yang dianut dengan tulus. Namun, jika seorang karyawan meminta akomodasi religius, dan pemberi kerja memiliki dasar obyektif untuk mempertanyakan sifat religius atau ketulusan dari keyakinan, praktik, atau ketaatan tertentu, pemberi kerja akan dibenarkan untuk meminta informasi pendukung tambahan.

KIAT KLIEN

Karena vaksinasi COVID-19 terus diluncurkan di seluruh negeri, pemberi kerja harus meninjau panduan ini dan mempertimbangkan untuk menghubungi penasihat hukum jika dihadapkan dengan permintaan pembebasan vaksinasi.

Source